員工的心理資本對其工作績效的影響

1、（2010屆）本科畢業設計（論文）資料題 目 名 稱： 員工的心理資本 對其工作績效的影響 學 院（部）： 商學院 專 業： 人力資源管理 學 生 姓 名： 班 級： 062 學號 06402300207 指導教師姓名： 職稱 教授 最終評定成績： 湖南工業大學教務處2010屆本科畢業設計（論文）資料第一部分 畢業論文（2010屆）本科畢業設計（論文）員工的心理資本對其工作績效的影響學 院（部）： 商學院 專 業： 人力資源管理 學 生 姓 名： 范 榮 班 級： 062 學號 06402300207 指導教師姓名： 鄭貴華 職稱 教授 最終評定成績 2010 年 6月 摘 要盡管資金、技術和

2、自然資源還能為經濟發展提供原料，但我國所擁有的無限、且大部分尚未開發的人力資源才是真正的優勢所在，可成為經濟全球化中的競爭優勢。隨著經濟的飛速發展和社會的快速進步，從物質資本、貨幣資本到人力資本都曾為社會經濟發展創造奇跡。今天，越來越多企業的人力資源部門已經意識到，心理資本已成為一種無形的人力新資本。這種無形的資本，是促進組織員工成長和績效提升的心理資源，是組織獲取競爭優勢的又一重要來源，它給企業帶來的價值是無形的。本文首先闡述了心理資本和工作績效的概念和結構?；谌肆Y本與社會資本理論、積極心理學與積極組織行為學理論分析了員工的心理資本即：自我效能感、希望、樂觀和韌性對工作績效的影響，最后提

3、出了在企業中應建立epa項目和pca項目、建立心理資本的微觀干預機制等措施，希望通過對員工心理資本的有效開發，來提高員工的工作績效，從而帶動企業績效的提升。關鍵詞：心理資本；工作績效；影響abstract surely funds, techniques and natural resources are still solid foundation for economic development, but chinas real advantages lie in its infinite yet under-developed human resources, which could s

4、erve as competitive edge in the economic globalization. with the rapid economic and social development, a lot of social economic development miracles have been made by material capital, money capital and human resources. nowadays, more and more human resources departments have realized that pca(psyc

5、hological capital appreciation) has become a new kind of human resources. this valuable resource, though invisible, could promote the development and performance of both the organization and employees, which helps the organization to win competitive advantages. this essay first explores the concept

6、and construction of psychological capital appreciation and job performance. based on the human capital theory, positive psychology and the theory of positive organizational behavior, this essay will analyze the pca of the staff,i.e. the framework influenced by self-efficacy, hope, optimism and tough

7、ness upon job performance. in the end, it proposes several means, including having new project of epa and eca and building micro-intervention mechanism of pca in hope of improving the employees job performance and the promotion of the whole company by effective development of the staffs pca.keywords

8、: pca; job performance; influence目 錄一 緒論1（一）選題背景及意義11 選題背景12 選題意義1（二）研究現狀2二 心理資本及員工工作績效的理論綜述5（一）心理資本的涵義界定5（二）心理資本的理論基礎61 人力資本和社會資本理論62 積極心理學與積極組織行為學理論7（三）心理資本的結構與測量7（四）員工工作績效的界定9（五）工作績效的結構9三員工的心里資本對工作績效的影響分析11 （一）心理資本對結果變量的影響范式111主效應模型112 緩沖效應模型113 調節效應模型114 動態效應模型12（二）心理資本的四個要素對員工工作績效的影響121 自我效能感對員

9、工工作績效的影響122 希望對員工工作績效的影響123 樂觀對員工工作績效的影響134 韌性對員工工作績效的影響13四 建議和對策15（一）在企業中建立實施eap項目151 設計與改善員工的工作環境152 應對員工的心理壓力163 改善溝通與人際關系164 解決職業心理健康問題165 設計職業生涯規劃166 加強心理危機干預16（二）在企業中建立實施pca項目171 以多樣化的活動形式和宣傳載體逐步導入理念172 形成pca多維互動模式17（三）建立心理資本的微觀干預機制181 提高員工的自我效能感182 樹立希望183 培養員工的樂觀精神184 增強員工的堅韌性19結束語20參考文獻21致

10、謝23一 緒論（一）選題背景及意義 1選題背景 隨著經濟的飛速發展和社會的快速進步，從物質資本、貨幣資本到人力資本都曾為社會經濟發展創造奇跡。而今天，越來越多的管理者認識到員工的心理資本是組織獲取競爭優勢的又一重要來源。眾多研究也表明，員工優秀的心理素質、良好的精神狀態、積極的工作態度等心理資本是組織產生高績效的重要源泉。因此，如何獲取、開發和利用員工的心理資本，提高員工的工作績效，進而使企業獲得競爭優勢，已成為企業人力資源管理面臨的重要問題。心理資本這個全新的概念正是在這種背景下提出來的。2002年，以seligman為代表的心理學家開創了“以探究人的發展潛力和美德等積極品質為主要內容的心理

11、學研究新視角”的先河，掀起了學術界關于心理資本研究的思潮。luthans等人對傳統經濟資本、人力資本和社會資本進行分析研究后，以積極心理學和積極組織行為學的觀點為基礎，將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素,具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態,它超出了人力資本和社會資本之上,并能夠通過有針對性的投資和開發而使個體獲得競爭優勢” fred luthans，carolyn myoussef，bruce javolio，李超平(譯)心理資本：打造人的競爭優勢m北京：中國輕工業出版社，2008，1。近年來,luthans等把自信、希望、樂觀、堅韌四種積極心理狀態合并成更高層次的核心概念,

12、稱之為心理資本。心理資本歷史性的突破了傳統的“人力資本”、“社會資本”的思維方式，特別是近年來出現了心理資本轉變為人力資源管理的模式，這種模式正逐漸成為新時代人力資源管理的一個新取向。這對于員工的工作績效、人力資源的開發具有極其重要的意義。2 選題意義心理資本的研究對企業人力資源管理具有一定的理論意義。心理資本的研究是組織心理學和人力資源管理領域的新興熱點，但心理資本理論和員工工作績效的研究還處在初級階段。本文將心理資本理論和員工的工作績效相結合，研究積極的心理因素對員工工作績效的影響，對豐富員工工作績效理論的研究具有一定的理論意義。同時，將員工的工作績效作為心理資本的一個結果變量進行研究，也

13、擴大了心理資本的作用范圍。因此，從員工的心理資本對工作績效的影響角度進行研究，對將來的相關研究起到了一個鋪墊作用。心理資本的研究對現實中企業的人力資源管理實踐具有一定的參考價值。心理資本和員工工作績效的提出正是基于企業管理實踐的迫切要求。隨著企業競爭的加劇，企業的核心競爭正在轉向人才的競爭。心理資本是企業獲取競爭優勢的重要來源，是員工高績效和個人成功的必要保證，員工的工作績效又是企業績效的直接影響因素，那么，如何通過對員工心理資本的開發和管理，來提升員工的工作績效，進而提升組織績效，獲取企業競爭優勢，成為企業管理者的工作重點。因此，研究員工的心理資本對工作績效的影響，并將研究應用于企業管理實踐

14、中，對企業的成長和發展具有重要的實踐意義。（二）研究現狀 隨著經濟的飛速發展和社會的快速進步，從物質資本、貨幣資本到人力資本都曾為社會經濟發展創造奇跡。今天，越來越多研究者已經意識到，心理資本已成為一種無形的人力新資本。這種無形的資本，是促進組織員工成長和績效提升的心理資源，是組織獲取競爭優勢的又一重要來源，它給企業帶來的價值是無形的。在這一領域，國外許多著名的心理學家與學者較早提出了自己面對心理資本的認識研究。美國心理學會前任主席seligman首先發起了積極心理學運動，2002年正式提出“心理資本”的概念，認為可以將那些導致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇。他還研究證明，與不太樂觀的銷

15、售代表相比，樂觀的銷售代表賣出的人壽保險更多，他們的留職率也較高。其它研究結果也表明，樂觀與任務績效正相關。經濟學家goldsmith認為，心理資本是指能夠影響個體生產率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的一般態度。在這一觀點中，心理資本被看作是個體在早年生活中形成的相對穩定的心理傾向特征，主要包括個體的自我知覺、工作態度、倫理取向和對生活的一般看法。luthans等則從積極心理學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是人的積極心理狀態，主要包括自信（自我效能感）、希望、樂觀和堅韌性四個方面。2005年，又明確提出心理資本是個體一般積極性的核心要素

16、，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超越了人力資本和社會資本，并能通過針對性的管理和開發使個體獲得競爭優勢。通過對422位中國員工的實證研究，證明了員工的心理資本總體及希望、樂觀和堅韌性等維度，都與他們的任務績效顯著正相關。2007年，luthans，youssef和avolio在其著作心理資本：打造人的競爭優勢一書中認為心理資本是指個體在成長和發展過中表現出來的一種積極心理狀態，具體表現是：在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；對現在和未來的成功做積極的歸因（樂觀）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望)；當身處逆境和被問

17、題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。還指出，有堅韌性的員工能夠更好地應對難題和逆境并取得成功。 國內也有許多學者對心理資本的深入研究，為本文的研究提供了一定的參考。王雁飛,朱瑜在心理資本理論與相關研究進展一文中，總結出不同研究者對心理資本結構的認識，提出了對心理資本的干預措施。強麟在組織承諾、心理資本與工作績效關系研究一文中提出自我效能感、樂觀、希望、韌性對組織承諾與任務績效、人際促進、工作投入的關系均起到了中介作用。丁成莉，牛黎也都在研究中指出心理資本及其各維度與工作卷入、工作績效及其各維度存在顯著性正相關。仲理峰博士通過實證研究顯示，員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極

18、心理狀態及心理資本，都與他們的任務績效顯著正相關。他的研究還表明，希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態及心理資本，都與員工的組織承諾、人員指向的組織公民行為和組織指向的組織公民行為顯著正相關。尤其，是在控制了性別和年齡兩個人口統計學變量后，他發現員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態及三者合并而成的心理資本對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為具有積極影響作用。陳國海，李艷華，吳清蘭在管理心理學一書中闡述了員工援助計劃，并指出eap不僅能夠幫助企業解決具體的、現實的員工心理和個人問題，通過改善員工的心理環境，提高員工的工作績效，帶動整個組織的工作績效，而且是幫助企業發現和解決問題，改善生產管

19、理，提高工作效率，改善組織氣氛和企業文化的有效途徑，對企業具有重要的價值。孫宏在讓員工心理資本增值一文中提出pac（員工心理資本增值）項目是eap（員工援助計劃）項目在企業中的創新，并分析了pac項目的運作模式。仲理峰，朱萬晶，許錦雄，凌文輇，章曉明等人通過對心理資本的理論研究，都提出了心理資本開發與管理的微觀干預方法，即：開發自我效能感、開發希望、開發樂觀、開發韌性。班杜拉認為，自我效能感能激起若干特殊形態的思維過程，這些思維過程對個體活動產生的影響或許是可以自我促進的，或許是可以自我阻礙的，依據自我效能感的高低而不同。自我效能感影響個體目標的設定，從而決定對個體的投入程度，也決定了其活動的

20、實際成就。另外，在歸因過程中，自我效能感較高的個體更傾向于將成功歸因于自我的技能或努力，而不是歸咎于客觀，這種思維反過來促進個體提高動機水平，從而有利于活動的成功。 二 心理資本及員工工作績效的理論綜述（一）心理資本的涵義界定心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中，隨后被應用于心理學，包括多種概念。心理資本研究的起源要追溯二十世紀三十年代terman關于天才和婚姻幸福感以及roger關于生活意義的研究。十世紀五六十年代，maslow和rogers等人本主義心理學家開始研究人性積極的一面，到二十世紀九十年代的時候，美國心理學會前任主席seligman發起了積極心理學運動，積極心

21、理學開始受到美國心理學界的關注與重視。到2002年的時候，seligman1正式提出“心理資本”的概念，認為可以將那些導致個體積極行為的心理因素入資本的范疇，這一觀點為廣大研究者開拓了思路，引發了大量關于心理資本的探究。由于研究視角不同，學者們對心理資本所下的定義也各不相同。經濟學家goldsmith2認為，心理資本是指能夠影響個體生產率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的一般態度。在這一定義中，心理資本被看作個體在早年生活中形成的相對穩定的心理傾向特征，主要包括個體的自我知覺、工作態度、倫理取向和對生活的一般看法。luthans3等則從積極心理

22、學和積極組織行為學的角度，主張心理資本是指人的積極心理狀態，主要包括自信（自我效能感）、希望、樂觀和堅韌性四個方面。他在最初提出心理資本概念時，并沒有對心理資本進行明確的界定，只是將心理資本作符合積極組織行為學標準的四種積極心理狀態。與以往對心理資本的理解不同是，他們強調了心理資本的可以測量、可以無限開發和能夠管理等特性，并指出了理資本投資、開發和管理的具體方法。2005年，luthans4等首次明確將心理資本定義為：個體一般積極性的核心心要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資之上，并能夠通過有針對性的管理和開發而使個體獲得競爭優勢。并指出可以從個方面理解該定

23、義：第一，以積極心理范例（強調積極性和人的優勢）為基礎；第由符合積極組織行為標準（如獨特、有理論和研究基礎、可以有效測量、表現為狀態）的心理狀態組成；第三，超出人力資本（你所知道的，如知識、技能、觀點和能力）和社會資本（你認識誰，如信任、關系、彼此相連的工作關系網和朋友）之上，關注你是誰（如自信、希望、樂觀和堅韌性）；第四，可以通過對它的投資和開發，來改善績效和提高競爭優勢。2007年，luthans，youssef和avolio5在其著作心理資本：打造人的競爭優勢一書中，對心理資本的定義進行了修訂，認為心理資本是指“個體在成長和發展過中表現出來的一種積極心理狀態，具體表現是：在面對充滿挑戰性

24、的工作時，有心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；對現在和未來的成功做積極的因（樂觀）；對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望)；當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。借鑒前人的研究，本研究中認為心理資本，說的是“你是誰”及“你想成為什么”，其關注的重點是個體的心理狀態、心理素質，就是人的心靈力量、品質、智慧、感情等心靈內容所構成的整體勢能。不論是管理者還是員工，或自由職業者，甚至每一個自然人，都有一個心理資本，資本狀況是優良還是糟糕，對工作效績和生活狀況至關重要，息息相關?？傊?，對于心理資本概念的研究可分為三種傾向：第一種觀點

25、是特質論，認為心理資本是作為個體的內在特質而存在的；第二種觀點是狀態論，認為心理資本是一種心理狀態；第三種觀點是綜合論，認為心理資本是一種同時具有特質論和狀態論的心理素質。目前，有關心理資本的概念研究以狀態論為主 ，綜合論成為一種新的發展趨勢。（二）心理資本的理論基礎 1 人力資本和社會資本理論心理資本的理論是建立在人力資本和社會資本現有理論和研究基礎之上的。在西方經濟學中，資本是指能夠用于物質生產并能創造收益的資源。人力資本是指員工身上所蘊含的知識和技能，如可以通過經驗的積累、接受教育、培訓技能等手段提升人力資本。社會資本是指通過關系、聯系網絡和朋友而建立的關系資源，是包含在員工群體和員工網

26、絡中的知識。顯然，傳統的人力資本理論、社會資本理論并沒有將心理健康納入人力資本、社會資本的范疇。但隨著研究者對心理健康問題重視程度的不斷提高，以及員工心理健康問題對企業人力資本投資收益影響的不斷增大，理論界出現了兩種觀點：第一種觀點認為，應該將人力資本理論中的“健康”內容從原來的身體健康擴展到心理健康，相應地，人力資本投資也應增加心理健康投資的內容；第二種觀點認為，心理健康所涉及的積極心理要素與傳統的人力資本或社會資本在性質上類似，但在內容上卻完全不同，因此可以單獨稱為“心理資本”。心理資本是超越了人力資本和社會資本的一種核心心理要素，它能帶來比人力資本和社會資本更大的影響，更利于組織獲得持續

27、的競爭優勢。 2 積極心理學與積極組織行為學理論 積極心理學的研究淵源最早可追溯到20世紀30年代terman關于天才和婚姻幸福感以及榮格關于生活意義的研究。20世紀五六十年代，maslow和rogers等人本主義心理學家開始研究人性積極的一面，他們的研究對現代心理學產生了深遠影響。心理學家在20世紀末期的研究中發現，某些積極的心理要素有助于心理疾患的預防和消除?；谝陨媳尘?，美國心理學會前任主席seligman發起了積極心理學運動，又在2002年提出了“心理資本”的概念，認為可以將那些導致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇，這一觀點極大地開闊了研究者的思路，并引發了大量關于心理資本的探討。

28、目前，積極心理學研究主要集中在積極情緒和體驗、積極個性特征、積極心理過程等方面。 積極組織行為學主要關注那些導向積極的，能夠被有效測量、開發和管理并與高績效相關的心理資源或要素的研究和應用。在人力資源管理研究與實踐中，自我效能感(自信)、希望、樂觀、幸福感、情緒智力和復原力等積極心理要素研究最具有代表性。luthans等人在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領域，認為心理資本是指能夠導致員工積極組織行為的心理狀態。從個體層面來說，心理資本是促進個體成長發展與績效提升的重要因素；從組織層面來說，心理資本所起的作用與人力資本、社會資本類似，能夠幫助企業獲取競爭優勢?？梢哉f，積極組織行為學研究

29、是心理資本研究最主要也是最直接的驅動因素。6（三）心理資本的結構與測量目前研究者對心理資本的理解或研究存在不同的視角，因此他們所確定的心理資本結構要素也有所差異。通過文獻梳理，將一些有代表性的多因素心理資本結構研究列舉見表17。從國外的研究成果看，goldsmith等（1997）認為，心理資本就是自尊，他通過自己開發的心理資本量表測量。judge等(2001)和cole(2006)認為，心理資本由自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性等要素構成，并開發了核心自我評價構念量表對心理資本進行測量。jensen(2003)通過開發的心理資本評價量表來測量心理資本的希望狀態、樂觀狀態、自我效能感和回復力

30、狀態四個緯度。letcher(2004)則認為，心理資本就是“大五人格”，他使用了大五人格(心理資本)評價量表來測量心理資本。page等(2004)認為，心理資本有五個緯度，分別是希望、樂觀、自我效能感(自信)、回復力、誠信，對心理資本的測量則使用積極心理資本評價量表。larson等(2004)年開發了心理資本量表，這個量表把心理資本分為自我效能感、樂觀和回復力三個緯度。luthans等人(2005)開發了心理資本問卷(pcq一24)，他們認為心理資本分為希望、樂觀和回復力、自我效能感四個構成要素。avcy等人(2006)同樣認為心理資本分為這四個緯度，同時還開發了心理資本狀態量表。lutha

31、ns等人又在2006年開發了另外一套積極心理狀態量表，把心理資本分為希望、樂觀和回復力三個緯度。jensen等(2006)也支持心理資本希望狀態、樂觀狀態和回復力三緯度的觀點，開發了心理資本狀態量表。表1 心理資本的結構研究研究者及年份量表名稱心理資本的結構要素goldsmith(1997)心理資本量表自尊judge等(2001)，cole(2006)核心自我評價構念量表自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性jensen（2003)心理資本評價量表希望、樂觀、自我效能感以及復原力letcher(2004)大五人格評價量表情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性、責任page等(2004）積極心理資本評

32、價量表希望、樂觀、自我效能感、復原力、誠信lason等（2004）心理資本量表自我效能感、樂觀和回復力lason等（2005）心理資本問卷(pcq一24)自我效能感、樂觀和復原力luthans等（2006）心理資本問卷(pcq一24)希望、樂觀、復原力jensen等（2006）心理資本狀態量表希望、樂觀、復原力 avey等（2006）心理資本狀態量表希望、樂觀、復原力(韌性)、自我效能感(自信) luthans（2007）心理資本問卷(pcq一24)希望、樂觀、復原力(韌性)、自我效能感(自信)目前，心理資本的測量方式主要有三種：(1)自我報告法。通過編制心理資本測量問卷進行(追蹤)測量或通過

33、實驗研究法來收集員工心理資本狀況的數據或資料。這種方法易于實施，但也存在一定的局限性，例如數據來自于自我報告和同一來源，因此如何避免共同方法變異、自我報告偏差和社會稱許性，提高研究的外部效度是研究者需要考慮的問題。(2)觀察法或專家評價法，即通過第三方獲得被評價者個體心理資本方面的資料。(3)結果變量的測量。由于心理資本與一些結果變量有著密切的關系，因此對這些結果變量進行測量有助于了解心理資本的狀況。關于心理資本的結構，研究者雖然有不同的觀點，但是他們所提出的心理資本結構大都具有共同因素，如希望、樂觀、韌性、自我效能感。本文從這四個要素展開，分別研究其對員工工作績效的影響機制。（四）員工工作績

34、效的界定以往的學術著作和實證研究中，對于績效的含義沒有清晰明確的認識而普遍認為，工作績效是單維的，以工作任務為績效考核核心內容的思路是績效考核研究的主流，隨著經濟的發展和組織結構的變遷，越來越多的學者發現工作績效屬于單維的概念已經受到了挑戰。學術界也開始對擴充績效的內涵產生了興趣，但是至今沒有完全一致的看法。bemardin傾向于將績效視為結果，他將績效定義為，在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；campbell和murphy等人就將績效視為行為過程，他們認為，績效是與一個人在其中工作的組織目標一致的，由組織中的員工帶來的，可升級的行動、行為和產出的結果，績效包括在個體控制之

35、下的，與目標相關的工作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的8。鑒于學者的研究，本研究認為員工工作績效是指員工個體在工作過程中所表現出的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作行為、工作能力或工作態度。（五）工作績效的結構borman和motowidlo(1993)提出了績效的一個兩維模型。該模型的一個維度被定義為是任務績效，而另一個維度則被定義為是周邊績效。seotte和motowidle(1996)進一步將周邊績效概括為兩個維度人際促進維度和工作投入維度。我國學者溫志毅的研究中，對于中國企業管理人員的工作績效結構進行了探討，并確定了四因素模型。探索性因素分析的結果表

36、明，工作績效包括任務績效、人際績效、適應績效和努力績效四個成分。盡管不同的學者對于工作績效的定義和結構有不同的認識和劃分，但總體來說，工作績效絕不是簡單的單維結構。本研究主要認同的是motowidle等人提出的二維模型。三員工的心里資本對工作績效的影響分析（一）心理資本對結果變量的影響范式 1主效應模型主效應模型認為，心理資本對個體、群體和組織層面的相關結果變量具有直接的作用，其效應獨立于其他變量。在關于心理資本研究的文獻中，發現主效應模型研究范式是當前心理資本作用機制研究的主流，有代表性的研究包括很多。judge（2001）關于心理資本的元分析研究表明，心理資本可以解釋員工自評績效20%-3

37、0%的變異。luthans（2005）的研究表明，希望、樂觀和堅韌性3項指標綜合起來對工作績效的解釋率高達32%。luthans等學者(2005)發現，面對重大的組織變革時，工人的客觀績效與他們的回復力密切相關。luthans（2007）研究表明，心理資本與個體心理和行為變量也有著密切的關系。仲理峰(2007)9對198對直接領導和員工的實證研究發現，員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態，都對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響；三者合并的心理資本，對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響，心理資本與工作績效、組織承諾正相關。唐強（2008）10研究得出：國內企業員工

38、的心理資本水平對他們的工作滿意度、工作績效和組織承諾產生正向影響。強麟（2009）11發現心理資本在組織承諾和工作績效之間存在中介效應。在張墨12、張茜13等的大量研究、碩士論文文獻中發現，心理資本及其各維度對員工工作績效的影響都是非常明顯的。 2 緩沖效應模型緩沖效應模型認為，心理資本是間接地影響個人、群體與組織層面的結果變量的。即心理資本對結果變量的作用機制可能不是直接的。該模型的研究比較有代表性的也有一些。cole（2006）的研究表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感來影響個體的動機，進而影響到員工的工作搜尋行為。 3 調節效應模型調節效應模型認為，心理資本是通過調節作用來影響結果變量

39、的。相關的實證研究如：cole（2006）以失業員工為對象研究發現，在失業后的主觀滿意感與再就業的關系中，心理資本起著調節作用，心理資本水平越高，主觀滿意感對再就業的促進作用就越明顯。 4 動態效應模型動態效應模型認為，心理資本與相關結果變量之間是相互影響的。相關的研究包括：王雁飛和朱瑜（2007）研究認為，心理資本與相關結果變量的關系可能不是簡單的直線關系而是隨著時間和空間發生動態變化，有時是曲線關系，有時是階段性變化或閾限的關系。14從文獻可以看到心理資本對結果變量的作用機制是單一模式影響結果變量的還是其間有交叉、重復作用，目前沒有一致的結論。已有的研究中，支持各種研究范式的都有。針對這些

40、不一致的研究范式，心理資本對結果變量的作用機制還需進一步深入研究。（二）心理資本的四個要素對員工工作績效的影響 1 自我效能感對員工工作績效的影響自我效能感又可以簡稱為自信，根據班杜拉的理論，是指“個體對自己在特定的情境里能夠激發動機，調動認知資源，以及采取必要的行動來完成某一項特定工作的信念（或信心）” 班杜拉(著)，繆小春李凌等(譯).自我效能控制的實施m.華東師范大學出版社，2007，1.。15自我效能感對員工的工作績效有著重要的積極的影響。具有高自我效能感的員工是自信的員工，喜歡迎接挑戰，并用自己的優勢和技能來應對這些挑戰；自我效能感能夠鼓勵員工并使其充滿活力地去追求自己的目標，并為實

41、現目標投入必需的時間和努力；在目標的實現過程中，即使面對那些可能阻礙其目標實現的困難時，具有高自我效能感的員工依然會堅持不懈地努力；具有高自我效能感的員工對自己的工作勝任力能力有著良好的主觀評價，相信自己的能力與精力，認為自己有能力完成組織安排的工作；他們熱愛自己的工作，能夠積極有效地投入到工作中去，與組織中的其他成員和諧相處、積極合作，以組織目標作為其長久的奮斗目標?？梢哉f，自我效能感是員工工作績效的動機力量，它能夠促使員工對于自我目標產生積極預期，從而促進其作出積極的選擇，采用積極的思維模式，而不受工作壓力的負面影響。16 2 希望對員工工作績效的影響rick snyder將希望定義為：“

42、在成功的動因（指向目標的能力水平）與路徑（實現目標的計劃）交叉所產生體驗的基礎上，所形成的一種積極的動機狀態” fred luthans,carolyn m.youssef,bruce j.avolio，李超平(譯).心理資本:打造人的競爭優勢m.北京:中國輕工業出版社,2008，1.。希望是由兩大因素決定的，即意志力和途徑。意志力指追求目標的動機和信念，是達成目標的心理能量，激勵個體為實現目標而努力。途徑是指實現目標的方法、策略或能力。希望對員工的工作績效有著重要的積極的影響。充滿希望的員工對其工作有明確的目標，并下定決心實現他們的目標。在面臨困難和挫折阻礙其目標實現時，他們能夠通過信念堅定

43、解決問題的決心，使自己具備達成目標的勇氣和信心，并能夠有效地尋找到多種新的途徑，繼續追求他們的目標，他們絕對不會選擇希望和放棄。希望是員工工作績效的另一動機力量，它不僅為員工的進步和發展提供了動力，更提供了多種成功的路徑。希望促進管理者和員工在工作中付出的時間和精力比組織要求他們做的要多得多，促進他們全身心地投入到工作中，為組織的發展做出最大的貢獻。 3 樂觀對員工工作績效的影響martin seligmen認為“樂觀是一種解釋風格，是把積極的事件歸因于自身的、持久性和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時性的以及與情境有關的原因”。15樂觀對員工的工作績效有著重要的積極的影響。當遇到積

44、極的事情時，樂觀的員工會將事件的發生歸因于自己，認為事件的引發因素都在自己的能力控制范圍內并會持續存在，促進他們長久地成功地應對生活中遇到的各種事件；當遇到消極的事件時，樂觀的員工會將事件的發生歸因于外部因素，并持續保持樂觀且自信的態度。樂觀的員工能夠享受工作中各類事件帶來的樂趣，并最大程度的從中總結新的體會。這種樂觀的解釋風格使員工能夠積極地、用樂觀的解釋方式看待過去、現在和未來，對組織產生高度的認同感，促使員工提高其對組織的認同感，產生對組織未來發展的積極預期，降低其離職率，從而促進其工作績效的提升。 4 韌性對員工工作績效的影響韌性是“指在重大困難或危險情境中能積極適應的能力，從非常積極

45、且具有挑戰性事情恢復過來的能力以及超越平凡的意志力”。16韌性對員工的工作績效有著重要的積極的影響。一方面，韌性是積極主動的，它并不只是在逆境中才發揮作用的。韌性能夠幫助員工克服困難，適應環境，提高復原力和主動學習的能力。在一個組織中，高績效的員工往往不是那些按部就班工作的人，而是那些勇于接受挑戰，在困境中磨練自己、主動學習和成長、無論在何種環境下都能夠表現卓越的人。具有韌性的員工并不認為工作或生活中的挫折和困難是其前進的障礙，相反地，卻認為是促進其自身成長和發展的難得的機會。他們能夠積極地面對困境，并在體力、認知和情緒上做出盡可能大的投入，從而能夠促進其工作績效的提升。另一方面，韌性還可以幫

46、助員工發掘個人的潛能和優勢，有助于員工更清楚地了解自己，并準確地認識到自己的弱點和不足。這種自我認知可以幫助員工將他們的精力、資源和行動更好地應用于自我發展，為自我的成長和發展指明了方向。同時，這種認知還能在組織成員間建立起一種平等的伙伴關系，形成一種和諧的、合作的、信任而透明的工作環境，更有利于促進組織成員共同成長和進步，從而提升員工的工作績效。17四 建議和對策（一）在企業中建立實施eap項目eap（employee assistance program）是“員工援助計劃”的英文縮寫，“是指由企業組織出資為員工及其家屬設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，是心理衛生服務的一種” 陳國海，

47、李艷華，吳清蘭.管理心理學m.清華大學出版社，2008：264。eap的組織實施具體包括建立eap項目、分析項目需求、制定方案階段、項目實施階段四個步驟。根據美國健康和人文服務部在1995年的資料，eap的投資回收率較為理想。比如“在美國，對eap每投資1美元，將有5-7美元的回報；1994年marsh mclennon公司對50家企業做過調查，在引進eap之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%等。18eap的發展歷史和實踐證明，eap不僅能夠幫助企業解決具體的、現實的員工心理和個人問題，通過改善員工的心理環境，提高員工的工作績效，帶動整個組織的工作績效

48、，而且是幫助企業發現和解決問題，改善生產管理，提高工作效率，改善組織氣氛和企業文化的有效途徑，對企業具有重要的價值。據一些資料顯示，世界500強企業中有90%以上的企業都建立了eap項目，而對于絕大多數的中國企業來說，eap還是一個比較新的概念，只有一些跨國企業和少數知名大企業建立了該項目。因此，eap項目在我國有很大的發展空間，近來備受關注的“富士康事件”正說明了企業建立實施eap項目的必要性。 1 設計與改善員工的工作環境一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個員工都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。為企業設計一個良善的工作環境是至為關鍵和重要的。企業的工作環境通?？梢岳斫鉃?/p>

49、硬環境和軟環境兩種，改善工作硬環境比較容易理解和實現，主要是改善工作物理環境、工作條件以及工作場所的設施或輔助工具。而改善工作軟環境則比較虛化，比如說通過組織結構變革、優化工作氛圍、企業文化建設、工作輪換等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立一個舒適安全并具有支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，發展和諧的企業文化。寬松和諧的工作環境有助于激發員工的創造性，有助于消除員工的工作壓力和工作枯燥感?？梢哉f企業工作環境的好壞直接影響著員工工作績效的好壞。 2 應對員工的心理壓力 壓力是個人與環境互動的結果。在復雜多變的環境中，員工難免會產生一定的心理壓力，企業可以通過開展壓力管理、挫折應對、情感調節

50、等一系列培訓，幫助員工掌握一些自我調節心理壓力的基本方法，如壓力釋放法、心理咨詢法、確立適當的個人發展計劃、培養自己的抗壓能力等。 3 改善溝通與人際關系良好的人際關系和交流不但是心理健康的表現，也是人們最基本的心理需求。一方面，通過培養和訓練，使員工學會改善人際關系技巧，提高處理人際關系的能力，建立起心理支持系統；另一方面，幫助組織領導 者、管理者引導組織內的人際關系朝著積極的方向發展，包括建立合理的組織結構，創造有利的群體環境和交往氣氛，改善和促進上下級之間的溝通和交往，理順組織成員之間的各種關系，為整個組織建立起系統有效的溝通渠道和溝通網絡。 4 解決職業心理健康問題由專業人員采用專業的

51、心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，發現導致問題產生的原因，并提出解決方案或建議，對企業員工的一些具體個人問題，比如戀愛、婚姻、家庭、子女教育、個人心理困擾等問題，提供及時有效的咨詢、輔導和支持幫助；通過對企業人員進行心理健康調查，根據企業的實際情況和具體要求，為企業舉辦各層次具有針對性的職業心理健康講座、咨詢、團體輔導（培訓）以及搭建專業心理服務網絡平臺。 5 設計職業生涯規劃 應該對個體作出專業的診斷與詳盡的評估，然后根據組織的規范，針對個體的具體情況作出合適的個性化設計（包括組織內的職業生涯設計乃至人生的規劃），繼之以適當地修正與持續地督導，促進個人潛能的充分開發與價值的實現，同時

52、滿足組織所要求達成的價值需求。 6 加強心理危機干預當員工的不良嗜好、身心疾患困擾、家庭或婚姻生活失敗、降職或解雇、創傷性應激、暴力或自殺傾向等個人問題引發心理危機的出現時，通過個別心理咨詢、小組輔導、團體訓練等一系列心理干預方式，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者通過咨詢和訓練，掌握員工心理管理的技術，能夠在員工出現心理困擾和放生心理危機時，及時找到適當的處理方法。（二）在企業中建立實施pca項目pca（psychological capital appreciation）是心理資本增值的英文縮寫。該項目名稱，包含另外兩層含義：“一是passionate、co

53、nfident、aggressive（激情的、自信的、進取的），指員工個人的激情、自信、進取狀態；二是positive culture atmosphere（積極文化氛圍），指企業和團隊的積極氛圍?！?孫宏.讓員工心理資本增值j.人力資源，2009,6.傳統的eap（員工幫助計劃）是組織從心理層面為員工提供一套系統的、長期的援助與福利項目，被證明是解決工作場所影響員工績效及相關問題的最佳方案。但它以解決問題為導向，傾向于舒緩員工壓力、解決心理困擾。而近年來，隨著員工素質的普遍提高，按照馬斯洛需求理論，多數員工處在“被尊重”和“自我價值實現”的高需要層次上，對心理關愛的起點要求也高。另一方面，心

54、理問題相對敏感，員工容易產生顧慮甚至抵觸情緒。因此，這就需要我們正面命題，如何營造健康、積極、陽光的心態?？梢哉fpac（員工心理資本增值）項目是eap（員工幫助計劃）在企業中的創新。企業應該根據自己的情況，選擇合適的開發方式。 1 以多樣化的活動形式和宣傳載體逐步導入理念 pca項目精心設計了一系列多樣化的活動組織形式，如員工沙龍、名師講壇、體驗之旅、影視賞析、全員培訓、心理咨詢、危機干預、pca空間（即內部專題網站）等，通過全方位、立體化的參與互動，促進員工身心健康，幫助員工實現心理資本增值。 2 形成pca多維互動模式 pca既是組織行為，也是群體行為和個體行為。只有形成企業與員工之間、管

55、理者與員工之間、員工與員工之間的多維互動模式，才能發揮最好的效果。 在項目啟動之初，是組織行為，這是pca項目的“大循環”階段。通過組織各種形式的活動，由企業主導自上而下地推動，喚醒員工對心理資本的認知和重視。隨著項目的逐步推進，逐漸演變為群體行為，這是pca項目的“中循環”階段。即管理者與員工之間、員工與員工之間的互動。這時，員工掌握了提升心理資本的一些方法，并能夠形成群體互動，即民間自發組織pca活動。如在員工中評選“幸福大使”，由他們在員工中傳播pca知識，組織pca活動，充當“布道者”的角色，從而進入“中循環”模式。當項目繼續推進到一定的深度和廣度時，pca將成為員工的個體行為，員工自覺參與到心理資本提升活動中來，實現“人人都是pca大師”。達到“微循環”模式，這也是pca的最高境界和終極目標。這三大循環相互依托，環環相扣，循序漸進，形成了pca項目的多維互動運作模式。19（三）建立心理資本的微觀干預機制luthans教授在2005年提出了著名的心理資本干預模型,并通過實證研究驗證了該模型,其內容如下：樹立希望：采取設計目標與實現目標的途徑以及制定消除障礙的計劃來樹立希望。培養樂觀精神：制定消除障礙計劃為員工形成積極預期和培養樂觀精神奠定了良好的基礎。提升自我效能感、